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人员管理 
[ 2008-6-27 10:51:00 | By: 亮  剑 ]
 

人员管理

1.首先要树立人力不再是商品,而是企业的资产的观点。在国际上发达国家也是近20年才把人力资源管理提高到与财务管理、市场营销同样位置的。

2.要确立外部顾客与内部顾客的概念。内部顾客就是直接服务顾客的第一线员工。管理层是服务直接服务顾客的人,为“内部顾客”服务的工作做好了,才能做好外部顾客服务的工作。
第一线员工的工作效率=能力+激励+支持

3.要懂得“80-20”理论对餐馆行业的指导意义。英国经济学家WILFRED PAREFO提出的“80-20”理论,即:80%的盈利是从20%的产品中产生;80%的问题是从20%的雇员中产生;80%的管理建议是从20%的管理人员中产生。因此要开好餐馆,取决于20%的管理人员和20%的好产品。
为了做到这一点,经营者要向20%的管理人员授权。首先是要与管理人员分享信息,包括成本、毛利、费用及市场占有率等,使管理人员有可能提出建议。其次要有限度授权,即在什么范围内、什么情况下,各级管理人员可以自主决定处置发生的问题而不必事先请示,当然事后要提出,说明情况及处置后的效果。

4.要树立新的培训观念:改变组织要求去适应雇员。
我们传统的培训厨师的要求是培训厨师成为什么都能做的全才,从厨工到厨师再到技师。这种要求费时很长,培训费用很高,培训效率低,而且餐馆花了大力气培训出来的厨师水平越高,支付的工资就越高,而且很容易在人力市场上被其它餐馆挖走。

新的培训观念是改变组织要求。餐馆要求的厨师分成二类。极少数厨师(行政总厨、厨师长)承担类似工业产品的设计师和工艺师的责任,主要是研究制订创新菜谱和制订保持菜肴品味质量标准的操作工艺规程。这些人的技能和工作态度是企业资产的一部分,应该拥有企业的部分股权。如果有修改工艺标准的建议应该提出,但未经设计师、工艺师修正,任何厨工不能自行其是,这样烹制菜肴才能保持稳定的口味和质感。由于操作工的技能要求简单,培训容易,工资与培训费用均较低,而且不大会离开,如果有人要离开,从人力市场上再招聘人顶岗也容易。
美国快餐连锁店就是用这种方法来组织厨房劳力,这样做既保证质量,又节省人力费用,所谓“肯德基不需要要厨师”就是这个意思。

 
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